Este bine cunoscut și chiar dincolo de orice discuție faptul că legiuitorul nu poate reglementa viața socială în privința fiecărei laturi a acesteia, legiuitorul neputând, în mod rezonabil, să anticipeze orice interacțiune care s-ar putea contura la un moment dat între anumite subiecte de drept și oricare împrejurare în care acestea ar putea să se regăsească. Această afirmație este, pentru juriști, echivalentul unei axiome, astfel încât ea nu necesită demonstrații și nici comentarii suplimentare.
În mod firesc, legiuitorul a cunoscut această „cvasiaxiomă”, recunoscând realitatea sa, motiv pentru care, prin dreptul comun, adică prin dispozițiile Codului civil, el a prevăzut că „în cazurile neprevăzute de lege se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora, dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare, iar când nu există asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului” – sens în care rugăm a se vedea art. 1 alin. (2) al Codului civil în vigoare („C. civ.”).
Utilitatea acestei prevederi se dovedește și într-o situație relativ des întâlnită în contextul raporturilor de muncă, dar, aparent, insuficient reglementată, pe care considerăm util să o prezentăm în cele ce urmează:
1.Ipoteză de lucru
Prin dispoziția angajatorului, un salariat („Salariatul”) este trimis pentru o perioadă determinată de timp într-un alt stat, în vederea exercitării unor sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu. Deși întoarcerea în țară era agreată și planificată într-o zi lucrătoare, din cauza unor circumstanțe neprevăzute și independente de voința părților, revenirea efectivă în România a Salariatului are loc într-o zi de weekend (zi de repaus săptămânal, conform regulamentului intern al angajatorului).
În acest context și în absența oricăror reglementări interne la nivelul angajatorului care să ofere soluții pentru astfel de situații neprevăzute, se pune problema calificării timpului petrecut de Salariat în călătoria de întoarcere ca timp de muncă suplimentară, cu consecința obligativității compensării acestuia potrivit legislației muncii.
2. Analiză juridică
Nivelul legal minimal al drepturilor de care Salariatul se bucură în situația analizată, din perspectiva dreptului său la compensarea timpului petrecut pe drumul de întoarcere, a fost stabilit, ca urmare a analizei noastre, în următorii parametri:
Ca natură juridică, deplasarea (misiunea) în interes de serviciu efectuată de salariat în statul-gazdă reprezintă o delegare, definită potrivit art. 43 din Codul muncii („C. mun.”):
„Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.”
Noțiunea de „timp de lucru” se bucură de o definiție normativă la nivel unional, definiția fiind dată de art. 2 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru („Directiva 2003/88/CE”):
„prin „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale”
Art. 2 alin. (2) din aceeași Directivă 2003/88/CE definește „timpul de repaus” în antiteză cu „timpul de lucru”:
„prin „perioadă de repaus” se înțelege orice perioadă care nu este timp de lucru”
Subliniem că Directiva 2003/88/CE stabilește, potrivit art. 1 al acesteia, „cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru”, fiind aplicabilă, potrivit aceluiași text, „tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice”.
Prevederile antecitatelor alin. (1) și (2) ale art. 2 al Directivei 2003/88/CE au fost transpuse în legislația românească prin:
- 111 alin. (1) C. mun.: „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.”
și prin
- 133 C. mun.: „Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.”
Doctrina românească a stabilit raportul de echivalență între sintagma „timp de lucru”, folosită de legiuitorul unional, respectiv sintagma „timp de muncă”, preferată de legiuitorul național român.
În egală măsură, este esențial de precizat că art. 120 alin. (1) C. mun. definește „munca suplimentară” drept „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”.
Compensarea de către angajator a muncii suplimentare a salariatului trebuie să se realizeze, ca regulă generală, în acord cu dispozițiile:
- 122 C. mun.: „(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.”
și ale
- 123 C. mun.: „(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.”
Dincolo de prezentarea cadrului normativ în vigoare, se impune clarificarea dacă timpul petrecut în ziua de repaus săptămânal de Salariat pe ruta de retur statul-gazdă-România a constituit
- „timp de muncă”; respectiv
- în cazul unui răspuns afirmativ: [timp de] „muncă suplimentară”.
Pentru a examina circumscrierea timpului petrecut în retur de către Salariat noțiunii de „timp de lucru”/„timp de muncă”, având în vedere definițiile din Directiva 2003/88/CE, am cercetat, cu întâietate, măsura în care această noțiune a fost interpretată de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”), în contextul particular al salariaților trimiși de angajatori în afara locului lor obișnuit de muncă:
Astfel, am putut să remarcăm că cea mai apropiată jurisprudență CJUE față de prezenta speță teoretică este hotărârea pronunțată în cauza C‑266/14 (cunoscută ca „Hotărârea Tyco” – [link]).
Privind Hotărârea Tyco, instanța națională spaniolă de trimitere a solicitat, în esență, să se stabilească dacă art. 2 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE trebuie interpretat în sensul că, în împrejurarea în care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare a acestor lucrători de la domiciliu la clienți constituie „timp de lucru” în sensul acestei dispoziții.
Pentru a răspunde, CJUE a produs următoarele considerente (cu sublinierile noastre):
- considerentul 32:„…deplasările lucrătorilor care ocupă un loc de muncă precum cel în discuție în litigiul principal pentru a se prezenta la clienții desemnați de angajator reprezintă instrumentul necesar pentru executarea de către acești lucrători a prestațiilor tehnice la acești clienți (…)”;
- considerentul 37: „…posibilitatea pentru lucrători de a‑și gestiona timpul fără constrângeri majore și de a se consacra propriilor interese este un element de natură să arate că perioada respectivă nu constituie timp de lucru în sensul Directivei 2003/88”;
- considerentul 39:„În orice caz, trebuie arătat că, pe durata necesară deplasării, care de cele mai multe ori nu poate fi redusă, lucrătorii amintiți nu pot dispune în mod liber de timpul lor și nu se pot consacra propriilor interese, astfel încât, prin urmare, ei sunt la dispoziția angajatorilor.”;
- considerentul 46: „Rezultă din cele ce precedă că, atunci când unii lucrători care se găsesc în împrejurări precum cele în discuție în litigiul principal folosesc un vehicul de serviciu pentru a se duce de la domiciliu la un client desemnat de angajator sau pentru a se întoarce la domiciliu de la locul în care se află un astfel de client și pentru a se duce de la locul în care se află un client la altul în timpul zilei de lucru, lucrătorii respectivi trebuie să fie considerați în cursul acestor deplasări ca aflându‑se „la locul de muncă”în sensul articolului 2 punctul 1 din aceeași directivă.”;
- considerentul 50:„Având în vedere toate considerațiile ce precedă, este necesar să se răspundă la întrebarea preliminară adresată că articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că, în împrejurări precum cele în discuție în litigiul principal, în care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare pe care acești lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie „timp de lucru” în sensul acestei dispoziții.”
Prin urmare, în optica general obligatorie a CJUE, voiajele tur client-retur domiciliu ale salariaților fără loc de muncă fix trebuie considerate „timp de lucru” (timp de muncă).
În acest context, apare întrebarea în ce măsură raționamentul formulat de CJUE în Hotărârea Tyco poate fi „transpus” și în prezenta situație. Răspunsul nostru este unul afirmativ, pentru următorul argument:
- civ. este „drept comun” și în materia raporturilor juridice de muncă, astfel încât C. mun. se va completa cu C. civ. – rugăm a se vedea art. 2 alin. (2) C. civ. și art. 278 C. mun.;
- conform art. 1 alin. (2) C. civ.: „În cazurile neprevăzute de lege se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora, dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare, iar când nu există asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului.”;
- doctrina interpretează sintagma „dispozițiile legale privitoare la situații asemănătoare” ca înglobând și actele obligatorii ale Uniunii Europene, adică inclusiv hotărârile CJUE;
- prin urmare, nefiind identificate prevederi normative sau uzanțe care să dezlege situația din speță, criteriile prin care CJUE, prin Hotărârea Tyco, a realizat interpretarea noțiunii de „timp de lucru” (timp de muncă) în situația salariaților fără loc de muncă fix pot fi aplicate situației salariaților trimiși în delegație;
- or, după cum lesne se remarcă, un salariat aflat într-o deplasare profesională (delegare), în mod cert are o libertate fizică și de acțiune extrem de restrânse, astfel încât posibilitatea sa de a-și gestiona acel timp fără constrângeri majore este una cu totul și cu totul iluzorie;
- astfel, rezultă că voiajele tur și retur aferente unei delegări (efectuate, spre exemplu, cu avionul) ar trebui privite, la rândul lor, pentru aceleași rațiuni, drept „timp de lucru” (timp de muncă).
Nu am făcut abstracție nici de o constantă a jurisprudenței CJUE, potrivit căreia oricare moment va trebui considerat fie „timp de lucru”, fie „perioadă de repaus”, Directiva 2003/88/CE neacceptând, conceptual, o categorie intermediară între aceste două noțiuni normative.
Concluziile ce izvorăsc din Hotărârea Tyco au fost validate și în afara Curții de la Luxemburg, respectiv de Curtea de Justiție a Asociației Europene a Liberului Schimb („CJAELS”)[1], care a pornit de la considerentele acestei hotărâri, dezvoltând subiectul în motivarea Hotărârii Curții din 15 iulie 2021 pronunțată în cauza E-11/20 Eyjólfur Orri Sverrisson/Statul islandez (2021/C 426/07) – „Hotărârea E-11/20”, și ale cărei considerente sunt disponibile numai în limbile engleză și islandeză. [link]
În practică, ambele instanțe, CJUE și CJAELS, merg pe un principiu al omogenității, astfel încât ele nu se contrazic formal, ci tind a urma fiecare jurisprudența celeilalte: pe scurt, funcționează într-o logică a jurisprudenței convergente.
Poziția oficială a României față de cauzele aflate pe rolul CJAELS este că acestea „pot ridica probleme importante din perspectiva dreptului UE și a modului în care acesta ar trebui să fie aplicat de instanțele naționale din statele membre ale UE”, astfel cum reiese dintr-un document public emis de Ministerul Afacerilor Externe. [link] Prin urmare, România pare să recunoască interpretările date dreptului UE de către CJAELS, deși acestea nu sunt formal obligatorii pentru România.
În consecință, Hotărârea E-11/20 poate fi invocată și în România ca instrument de soft law pentru interpretarea noțiunii de „timp de muncă”, fiind inferioară ca opozabilitate unei hotărâri CJUE, dar superioară unei simple doctrine sau unei oarecare hotărâri judecătorești dintr-un stat terț. Mai mult, este esențial de subliniat că Hotărârea E-11/20 este expres clădită în jurul considerentelor Hotărârii Tyco, după cum rezultă din considerentul 45 al celei dintâi.
Prin dispozitivul Hotărârii E-11/20, CJAELS a stabilit după cum urmează:
„Timpul necesar petrecut în deplasare, în afara programului normal de lucru, de către un lucrător, precum reclamantul din litigiul principal, către un loc altul decât locul său de prezență fix sau obișnuit pentru a-și exercita activitatea sau atribuțiile în acest alt loc, astfel cum impune angajatorul său, constituie „timp de lucru” în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE (…).”
În aplicarea rațiunii acestui dispozitiv reiese că, în speță, timpul petrecut de Salariat în zborul de întoarcere către România ar urma să constituie „timp de muncă”. Se pune problema dacă, în acest context jurisprudențial, tot „timp de muncă” reprezintă timpul petrecut de salariat în zborul de întoarcere din ziua de repaus săptămânal.
Deși dispozitivul Hotărârii E-11/20 face referire, aparent, numai la voiajul tur într-o situație similară celei a Salariatului, din considerentele hotărârii rezultă că dispozitivul va trebui aplicat și în privința voiajului de retur, CJAELS nefăcând vreo diferență între acestea din perspectiva considerării lor ca „timp de muncă”.
Concluzia privind voiajul de retur răzbate din următoarele considerente, citite coroborat, ale Hotărârii E-11/20:
- considerentul 46:constituie timp de lucru timpul în care constrângerile suferite de salariat afectează, obiectiv și foarte semnificativ, posibilitatea sa de a-și gestiona liber timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt necesare și de a-și urmări propriile interese;
- considerentul 52: un salariat care călătorește cu avionul nu își poate gestiona liber timpul și nu își poate urmări propriile interese în mod nelimitat, iar, în plus, lucrătorul efectuează deplasarea la instrucțiunile angajatorului său: în timpul călătoriei cu avionul pot exista perioade de inactivitate profesională și/sau perioade în care salariatul nu poate fi contactat, dar, totuși, astfel de perioade sunt inerente formei de transport alese de angajator;
- considerentul 57: în esență, dacă un salariat este nevoit să îndeplinească sarcini în afara locului său fix sau obișnuit de muncă, deplasările dus-întors către acel loc trebuie considerate o parte intrinsecă a activității sale: prin urmare, timpul necesar acestor deplasări constituie „timp de lucru” în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE, fiind în acest context irelevant dacă orele de călătorie se desfășoară în interiorul sau în afara programului normal de lucru al angajatului.
Într-o altă ordine de idei, constatăm că doctrina și jurisprudența românești sunt unele sumare față de acest subiect: astfel, am identificat o hotărâre comentată la nivel de curte de apel, citată într-un articol de specialitate, care, în esență, reține că timpul petrecut de un consilier juridic al unei societăți pe traseul dintre locul său de muncă și diversele instanțe din țară unde acesta își pledează cauzele, ce excede celor opt ore obișnuite de muncă zilnică, va trebui considerat timp suplimentar de muncă și compensat ca atare, hotărârea înscriindu-se, în spiritul său, în liniile trasate de CJUE prin Hotărârea Tyco (pe care, de altfel, judecătorul național o și parafrazează) – Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 5348 din 1 noiembrie 2017, nepublicată, trimisă, în rezumat, de dna. judecător Bodea Adela Cosmina (cu sublinierile noastre):
„Fiind înlăturate apărările angajatorului cu privire la calificarea timpului de deplasare ca fiind timpul liber al salariatului şi cu privire la schimbarea temporară a locului muncii prin delegare, se impune concluzia că timpul în discuţie reprezintă timp de lucru care trebuie remunerat corespunzător, chiar dacă salariatul nu presta efectiv activitatea pentru care a încheiat contractul individual de muncă. De altfel, salariatul nici nu putea presta vreo activitate specifică funcţiei de consilier juridic câtă vreme angajatorul i-a pus la dispoziţie un autoturism şi i-a impus să-l conducă personal până la sediul instanţei din altă localitate. Prin urmare, şi activitatea conexă de condus autoturismul era efectuată la ordinul angajatorului, fiind lipsită de temei aprecierea acestuia că salariatul putea face în acest interval de timp orice activitate dorea, la alegerea sa.
Nu în ultimul rând, este de amintit jurisprudenţa recentă a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene în procedura trimiterii preliminare. Prin hotărârea din 10 septembrie 2015 dată în cauza C-266/14 Federacion de Servicios Privados del Sindicato Comisiones Obreras c. “Tyco” (ECLI:EU:C:2015:578) s-a stabilit: “Articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că, în împrejurări precum cele în discuţie în litigiul principal, în care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obişnuit, timpul de deplasare pe care aceşti lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul şi, respectiv, ultimul client desemnaţi de angajator constituie «timp de lucru» în sensul acestei dispoziţii”.
Prin urmare, pentru deplasările făcute de salariatul S.D.A. la Suceava şi Bacău, în zilele de 2 decembrie 2015 şi 16 februarie 2016, după cele 8 ore zilnice de muncă, acesta trebuie considerat la muncă şi remunerat suplimentar, după cum corect a statuat prima instanţă.”
- Concluzie
Prin urmare, față de toate cele precizate mai sus, voiajul de retur al Salariatului urmează să fie considerat „timp de muncă”, în sensul art. 111 alin. (1) C. mun.
Mai mult, dat fiind că acest timp de muncă s-a consumat într-o zi de weekend, și, în mod normal, „în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”, putând fi considerat că există o solicitare implicită a angajatorului ca Salariatul să se întoarcă în România, respectiv, în mod evident, acordul Salariatului de a efectua voiajul de retur, rezultă că respectivul „timp de muncă” se circumscrie noțiunii de [timp de] „muncă suplimentară”, în accepția art. 120 alin. (1) C. mun.
Pe cale de consecință, în opinia noastră, timpul petrecut în ziua de repaus săptămânal de Salariat în călătoria de întoarcere către România va trebui înscris în evidențele formale ale angajatorului ca timp suplimentar de muncă, acesta trebuind compensat Salariatului.
Facem precizarea că angajatorul nu s-ar putea prevala de prevederile art. 1351 C. civ. privind forța majoră și cazul fortuit ori de cele ale art. 1352 C. civ. privind fapta terțului spre a se exonera de obligația de compensare a salariatului, manifestarea spontană a autorităților împiedicând numai îndeplinirea obligațiilor terților transportatori rezultate din contractele de transport aerian, iar nu și îndeplinirea obligațiilor rezultând din contractele de muncă, complet distincte de cele dintâi.
Pentru viitor, recomandăm angajatorilor care s-ar putea regăsi într-o astfel de situație actualizarea regulamentelor și politicilor interne în acord cu linia jurisprudențială identificată, citită în lumina art. 120 alin. (1) C. mun., astfel încât să prevadă soluții pentru asemenea evenimente neprevăzute.
În ipoteza în care angajatorul ar refuza o solicitare de compensare formulată de un salariat, iar acesta din urmă ar decide să inițieze un litigiu, există argumente solide în favoarea salariatului pentru a obține câștig de cauză. Aceasta se datorează, totodată, tendinței constante a instanțelor din România de a interpreta normele în sensul protejării drepturilor salariaților, mai ales în situațiile care lasă loc chiar și un minim spațiu de interpretare.
***
Speța teoretică analizată prezintă relevanță nu doar din perspectiva propunerii soluției pe care o considerăm a fi legală și temeinică pentru problematica studiată, ci și din perspectiva ilustrării unei ipoteze de analogia juris în materia raporturilor juridice de muncă.
Bibliografie:
Gîlcă, Costel, Codul Muncii comentat și adnotat, ed. Rosetti, București, 2024, comentariul la art. 111 C. mun.
Afrăsinei, Mădălina, colectivul, Noul Cod Civil comentat, ed. Hamangiu, București, 2013, comentariul la art. 1 C. civ.
Ministerul Afacerilor Externe, Prezentare generală a procedurilor înaintea Curţii de Justiţie a Asociaţiei Europene a Liberului Schimb, disponibilă online: https://www.mae.ro/sites/default/files/file/anul_2018/2018.09.12-general-anexa_2_track.pdf
Bodea, Adela Cosmina, Deplasarea consilierului juridic la instanţe din ţară. Timp de lucru, Revista Română de Jurisprudență nr. 4/2018
[1] Pentru claritate, menționăm că statele membre ale Asociației Europene a Liberului Schimb („AELS”) sunt Islanda, Liechtenstein şi Norvegia; acestea şi statele membre ale Uniunii Europene au semnat în anul 1992 Acordul privind Spaţiul Economic European (SEE). Este cunoscut că în statele membre AELS se aplică o parte semnificativă a prevederilor de drept elaborate de UE, prevederi pe care CJAELS le interpretează pentru statele membre AELS: or, spre deosebire de CJUE, CJAELS nu se poate pronunţa asupra validităţii dreptului UE, ci numai pentru interpretarea acestuia. Deși avizele interpretative ale CJAELS sunt consultative, tendința notorie a instanțelor naționale din statele membre AELS și UE este de a ține cont în practica lor de ele.
