La 30 martie 2026, Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale a publicat, în dezbatere publică, un proiect de lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative („Proiectul de Lege”).
Proiectul de lege are ca obiectiv transpunerea Directivei (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii („Directiva”). Directiva trebuie transpusă în legislația națională până la data de 7 iunie 2026.
Prevederile cheie ale Proiectului de Lege, inclusiv principalele cerințe de conformitate pentru angajatori, sunt rezumate mai jos:
Domeniul de Aplicare al Proiectului de Lege
Proiectul de lege se aplică tuturor angajatorilor din sectorul public și privat, precum și tuturor lucrătorilor, inclusiv funcționarilor publici, cadrelor militare, precum și celorlalte categorii de personal al căror statut este reglementat prin legi speciale. Măsurile privind transparența salarială se aplică și candidaților la ocuparea unui loc de muncă vacant.
În sensul Proiectului de Lege, remunerația este definită ca orice remunerație brută de forma salariului de bază, indemnizațiile, sporurile, alte adaosuri, precum și orice alte elemente constitutive, complementare sau variabile, ale veniturilor salariale brute pe care lucrătorul le primește, direct sau indirect pentru munca prestată.
Transparența Salarială în Procesul de Recrutare
Angajatorii au obligația de a furniza candidaților la ocuparea unui loc de muncă informații referitoare la:
a) nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmează să fie atribuit pentru postul în cauză;
b) clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabile postului la nivelul angajatorului, după caz.
Aceste informații trebuie incluse în anunțul de angajare publicat pe pagina de internet a angajatorului sau într-un spațiu accesibil publicului ori comunicate în scris candidatului înainte de interviul de angajare. Angajatorilor le este interzis să solicite candidaților informații privind istoricul salarial din cadrul raporturilor de muncă actuale sau anterioare. Denumirile locurilor de muncă și anunțurile de posturi vacante trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului, iar procesul de recrutare trebuie desfășurat într-un mod nediscriminatoriu.
Transparența Politicilor de Stabilire a Remunerației
Angajatorii au obligația să pună la dispoziția lucrătorilor în cadrul unității criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, nivelurilor de remunerare și modalitățile de evoluție a remunerației, dacă există.
Obligația privind criteriile de evoluție a remunerației nu se aplică angajatorilor cu mai puțin de 50 de lucrători.
Dreptul la Informare al Lucrătorilor
Lucrătorii au dreptul de a solicita și primi, în scris, informații privind nivelul lor individual de remunerare, precum și nivelurile medii de remunerare defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorii trebuie să răspundă în termen de 30 de zile lucrătoare.
Lucrătorii pot solicita și primi astfel de informații și prin intermediul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Angajatorii vor informa toți lucrătorii, anual, până la sfârșitul primului trimestru, cu privire la dreptul lor de a primi informațiile menționate mai sus și la procedurile pe care lucrătorul trebuie să le urmeze pentru a-și exercita acest drept.
Raportarea privind Diferențele de Remunerare dintre Femei și Bărbați
Angajatorii care au cel puțin 100 de lucrători au obligația de a colecta, furniza și de a raporta periodic informații privind diferențele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin, incluzând cel puțin următoarele date:
a) diferența de remunerare dintre femei și bărbați;
b) diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
c) diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați;
d) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
e) proporția dintre lucrători de sex feminin și cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remunerației;
f) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;
g) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației.
Raportarea se realizează către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, după cum urmează:
a) pentru angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, în fiecare an până la data de 7 iunie;
b) pentru angajatorii cu un număr de lucrători cuprins între 150 și 249, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie;
c) pentru angajatorii cu un număr de lucrători cuprins între 100 și 149, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2031 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie.
Angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători pot raporta aceste informații în mod voluntar.
Lucrătorii, reprezentanții lucrătorilor, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării au dreptul de a solicita angajatorilor clarificări și detalii suplimentare cu privire la datele furnizate, inclusiv explicații referitoare la eventualele diferențe de remunerare dintre femei și bărbați.
În cazul în care diferențele de remunerare nu sunt justificate pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorii trebuie să remedieze situația în termen de 90 de zile lucrătoare, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor și cu autoritățile competente.
Evaluarea Comună a Remunerațiilor
În cazul în care raportarea relevă o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare dintre categoriile de lucrători, iar angajatorul nu a justificat această diferență pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva sexului și nici nu a remediat-o în termen de șase luni, trebuie efectuată o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.
Dialogul Social
Pentru a preveni și combate actele de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, părțile care negociază contractele colective de muncă la nivel național, sectorial, de grup de unități sau de unitate vor stabili introducerea de clauze care interzic faptele de discriminare și stabilesc modul de soluționare a sesizărilor sau reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin aceste fapte.
Remedii Juridice și Punere în Aplicare
Lucrătorii care consideră că au fost discriminați în privința remunerării pe criteriul de sex au dreptul să: să se adreseze angajatorului sau instituției competente; să recurgă la conciliere; sau să introducă o cerere către instanța judecătorească competentă. Remediile includ despăgubiri materiale și/sau morale sau reparații integrale, și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii. Aceste proceduri sunt accesibile lucrătorilor timp de 12 luni de la încetarea raportului de muncă.
Cererile formulate către instanța judecătorească sunt scutite de taxă judiciară de timbru. Acțiunile pot fi introduse și după încetarea raportului de muncă în cadrul căruia se presupune că a avut loc discriminarea, cu respectarea termenului general de prescripție extinctivă.
Sancțiuni
Următoarele fapte constituie contravenții și sunt sancționate de Inspectoratele Teritoriale de Muncă cu amenzi cuprinse între 10.000 și 20.000 RON (aproximativ 2.000-4.000 EUR):
a) nerespectarea obligației de informare a candidaților;
b) adresarea de întrebări privind istoricul salarial;
c) neasigurarea accesului la criteriile de remunerare;
d) refuzul de a furniza informațiile solicitate de lucrători;
e) nerespectarea obligațiilor de raportare;
f) neefectuarea evaluării comune a remunerațiilor.
Încălcările repetate constituie circumstanțe agravante și se sancționează cu amenzi cuprinse între 20.000 și 30.000 RON (aproximativ 4.000-6.000 EUR).
Modificări aduse Codului muncii
Proiectul de Lege aduce mai multe modificări la Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:
a) interzicerea includerii în contractele individuale de muncă a unor clauze care interzic sau limitează dreptul angajaților de a divulga informații privind remunerația lor;
b) un nou drept al angajaților de a solicita și de a primi, în scris, informații privind nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de angajați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare;
c) obligația angajatorilor de a răspunde în scris, în termen de 30 de zile lucrătoare, la astfel de solicitări;
d) obligația angajatorilor de a pune la dispoziția angajaților, într-un mod ușor accesibil, informații privind criteriile utilizate pentru stabilirea salariului de bază, a nivelurilor de remunerare și a evoluției remunerației.
Modificări aduse Legii 202/2002 și OG 137/2000
Proiectul de Lege modifică, de asemenea, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați („Legea 202/2002”), desemnând Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați ca organism de monitorizare prin care se asigură monitorizarea egalității de remunerare egală pentru o muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală între femei și bărbați.
Modificările aduse Ordonanței de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare („OG 137/2000”) includ dispoziții privind asistența de specialitate inițială acordată victimelor discriminării, examinarea preliminară a plângerilor și autorizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării pentru a iniția acțiuni în justiție, în cazuri temeinic justificate, pentru a înlătura stările de discriminare.
